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Aspectos clave por considerar para una igualdad salarial

Los datos del INEI, a enero de este año, revelan que las mujeres tienen un ingreso promedio mensual de S/ 1,340.5, lo que equivale a solo el 71.6% de lo que ganan los hombres

En materia salarial, las diferencias en el ámbito laboral deben responder a criterios de justificación y no a motivos discriminatorios.

Para Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado del Área Laboral, la revisión de este tema es relevante para avanzar en el camino de aplicar acciones.

“Así, se llevará a los empleadores a asignar las mismas remuneraciones por trabajos de igual valor”, comentó.

Añadió que; por ejemplo, en el mundo ejecutivo, según un estudio de la consultora Mercer en 2020, los sueldos de las mujeres son menores en 10% al de los hombres.

“No obstante, si ampliamos la mirada a todo el universo laboral la realidad es otra”, indicó.

Recordó que, según datos del INEI, a enero de este año, las mujeres tienen un ingreso promedio mensual de S/ 1,340.5, lo que equivale a solo el 71.6% de lo que ganan los hombres (S/ 1,873.3).

Aspectos clave

El socio de Miranda & Amado del Área Laboral consideró imperante que los empleadores fomenten la equidad salarial entre sus trabajadores.

Además, se debe evitar situaciones de discriminación o diferencias arbitrarias, y deben tomar la iniciativa dentro de sus organizaciones.

“Todo permitirá reducir y eliminar las brechas que pudieran existir”, afirmó.

Frente a ello, detalló cuatro aspectos clave a tener en cuenta.

Las remuneraciones de los trabajadores deben fijarse en base al valor que el puesto de trabajo aporta a la organización.

Este valor se define en función de factores objetivos que definirán las categorías remunerativas y el salario aplicable a cada trabajador.

Sobre las obligaciones del empleador, existen tres principales que se deben cumplir para lograr la igualdad salarial.

Una es contar con un cuadro de categorías y funciones, en el cual se asigna un valor remunerativo a cada puesto de trabajo, de acuerdo a su nivel de aporte a la organización.

La segunda es tener una política salarial que desarrolla las directrices, los principios y los factores objetivos de distinción para la gestión, la asignación y el reajuste de las remuneraciones.

La tercera es comunicar la política salarial a los trabajadores, de modo que se encuentren informados sobre las reglas aplicables para la asignación y el reajuste de sus haberes.

Un tercer aspecto clave considera que sí es posible aplicar remuneraciones diferenciadas dentro de la organización.

Ello se establecerá, de acuerdo con el experto, en función de las distintas categorías laborales, las cuales pueden tener bandas salariales.

Añadió que el ingreso mensual aplicable a cada trabajador se determinará, entonces, según la categoría laboral y nivel salarial, en función de los factores objetivos de distinción que señale la política salarial.

“Estos factores pueden estar asociados a las calificaciones o competencias, los esfuerzos, las responsabilidades y las condiciones en que se realiza el trabajo”, manifestó.

Un cuarto punto por considerar es que los empleadores que cometan actos que afecten la igualdad salarial se enfrentan a dos tipos de riesgos laborales.

Un primer riesgo es a nivel judicial, demandas de homologación y de reintegro de remuneraciones por los trabajadores o extrabajadores que se consideran afectados por actos de discriminación o de diferenciación carente de factores objetivos.

Y el segundo es a nivel de la inspección laboral, multas administrativas de detectarse la comisión de actos de discriminación en materia salarial.

“Esto por no contar con el cuadro de categoría o la política salarial; o por no haber comunicado la política salarial a los trabajadores”, señaló.

Estas conductas, según el socio de Miranda & Amado, están tipificadas como infracciones muy graves.

“Para las empresas no MYPE, la sanción puede variar entre 2.63 y 52.53 UIT, en base al número de trabajadores que se considere como afectados”, precisó.

Otras recomendaciones

Finalmente, Carlos Cadillo aconsejó a los empleadores que auditen y verifiquen el nivel de cumplimiento legal en materia de igualdad salarial.

Además, deben regularizar las obligaciones que estén pendientes y que comuniquen a los trabajadores sobre la gestión interna vinculada con igualdad salarial y sus ventajas para ellos y la organización.

“Solo de esta manera se evitarán situaciones de discriminación o diferencias arbitrarias, se contribuirá al buen clima laboral y se mitigarán conflictos laborales, inspecciones de trabajo y procesos judiciales”, subrayó.

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