Nuestra sociedad y cada uno de nosotros en esta pandemia estamos experimentando una realidad de dolor extenso y acumulado. Se trata de un dolor distinto, un dolor normalizado, normalizado por su carácter universal, un dolor invisibilizado por una sociedad que vende ilusiones: el plan paso a paso, la entrada a clases, una vacuna, la fase de apertura, y así una promesa tras otra que nos ilusiona con que todo pasará pronto.
La presión de las necesidades sociales, emocionales, vitales insatisfechas va generando en la persona una experiencia de malestar crónico, que disminuye el umbral frente a la ansiedad y estrés y nos obliga a realizar una operación de minimización, renegación, o supresión de una gama de registros emocionales que tienen diversos orígenes y que buscan ser recogidos, conectados, organizados como una experiencia que se entiende, que se procesa, que se acepta. Esta cadena de procesamientos emocionales funciona de manera eficaz cuando las demandas se presentan de a poco. En el tiempo que estamos viviendo, las experiencias que requieren de nosotros procesamiento emocional son múltiples, simultáneas, desestabilizadoras y especialmente agotadoras debido a que el malestar o frustración asociados a ella se prolongan de manera indefinida en el tiempo.
El teletrabajo o el trabajo bajo estrictas medidas sanitarias, ha venido a alterar todo lo conocido en cuanto a una vida laboral que conocíamos. Es cierto que hay muchas personas que no han visto alteradas sus rutinas por trabajar en empresas consideradas esenciales. También hay otros para los que el teletrabajo representa una oportunidad de una experiencia de mejor calidad de vida. Sin embargo, para un enorme número de personas, el trabajo en pandemia ha representado una experiencia permanente estrés adaptativo. Las rutinas del hogar, limitantes de espacio físico, condiciones de conectividad, necesidades familiares y situaciones de la demanda laboral mina la capacidad adaptativas, cognitivas, emocionales y ejecutivas de responder a las exigencias laborales con la misma eficiencia de los tiempos en que el trabajo era presencial.
El desgaste emocional es una experiencia acumulativa, la reactividad al estrés, la menor capacidad de procesar demandas, se va instalando como un estado que limita a la persona y del que parece no poder salir, al punto que lleva a una experiencia de distanciamiento de las emociones, desconexión, desafección y cierta mecanización de la actitud interpersonal y adaptativa.
Las organizaciones tienen que buscar combinar las metas comerciales con la gestión del bienestar de sus integrantes. Históricamente ha habido un modelo que ha puesto al centro las metas comerciales y ha considerado el bienestar de los integrantes como una condición deseable que se logra con incentivos económicos. A medida que aumentó la conciencia de los factores sociales y emocionales asociados a organizaciones funcionales, se fue considerando deseable que la organización incluyera en sus políticas de recursos humanos aspectos del bienestar psicosocial de los colaboradores, tales como la necesidad de reconocimiento, recreación, seguridad, participación social, desarrollo de talento, etc. Estos progresos si bien son positivos, siguen la lógica de causa efecto en términos de controlar variables del proceso institucional para lograr las metas requeridas.
Bajo esta lógica, el colaborador debe ser eficiente y cumplir con las obligaciones de su cargo, tener las competencias que se requieren para el puesto, y mantener un equilibrio emocional, en el que sus emociones, ansiedades, frustraciones, desilusiones, pérdidas, y otros fenómenos humanos quedan detrás de la cortina de la “adultez”, madurez, adecuación social. En este modelo no hay espacio para los problemas de salud mental, para la depresión, la angustia, la inseguridad, las crisis de pánico, los duelos. Evidenciarlos puede implicar exponerse a ser visto como alguien aquejado de un cuadro clínico, una patología que afecta su rendimiento, eficiencia o capacidad para desempeñar el cargo. La organización puede tener políticas de contención, o convenios con instituciones que prestan servicios de salud mental, pero probablemente esas instancias no lograrán acoger la realidad existencial o emocional del colaborador desde una lógica de respeto. En este contexto el estigma pesará sobre la persona como un demérito, una fisura en su identidad, en la imagen o reputación. Se trata de una cultura que castiga la humanidad dolida, la fragilidad humana, el error y los tiempos duros de padecimiento mental o emocional. En este contexto, el acceso a la realidad humana del colaborador puede representar información que lo vuelve más vulnerable. En manos de personas con escasas de habilidades emocionales y sociales, limitados de humanidad y empatía, puede representar un verdadero riesgo para la trayectoria laboral y personal del colaborador. En este contexto nos encontramos con el dilema de la salud mental en las organizaciones: si expongo mi verdadero yo quedo vulnerable a la estigmatización de mis pares, a la decepción o prejuicio de mi jefatura, y eventualmente a ser mirado como una “parte defectuosa” de un mecanismo productivo. Por el lado de las organizaciones, la lógica histórica general ha sido considerar límites entre la vida privada y laboral, por lo que lo que se espera del colaborador es que llegue en condiciones de desempeñar correctamente su trabajo, con independencia de lo que esté vivenciando en el espacio de su privacidad. En tiempos de pandemia este modelo colapsa. Si anteriormente la empresa tenía una prevalencia de problemas de salud mental de distinta índole en sintonía con las cifras sociales, uno de cada cuatro, hoy será tres de cada cuatro. Cuando era uno de cada cuatro, es uno era minoría y sentía que debía resolver su problema “puertas afuera” de la organización. Hoy esta mayoría afectada representa una “cuarta ola”, un sistema laboral que se ve inundado por condiciones de salud mental de estrés, malestar, agotamiento emocional y pérdida de capacidad de funcionamiento efectivo.
Ya no es posible seguir usando la máscara para disimular aquello que nos hace humanos vulnerables. Es tiempo de valorar a la persona como tal, alguien capaz de hacer grandes cosas pero también alguien con derecho a sufrir, con derecho a tener espacio para experimentar y procesar ese sufrimiento. Las organizaciones deben generar condiciones para que los colaboradores no sientan nunca más que deben ocultar su realidad personal, que deben usar una máscara de estar “okey”. Es “okey” no estar “okey”, no es un demérito tener un problema de salud mental. La dignidad de un ser humano reside en su voluntad de compromiso e integridad y no en condiciones que dan cuenta de su vulnerabilidad y humanidad. Para tener una apertura de este tipo, las organizaciones deben cambiar el paradigma que las organiza, poniendo el bienestar de las personas que la integran como elemento constitutivo de su gestión y misión. Se trata de entornos productivos que generen bienestar en el curso de sus procesos al interior de la organización y en el efecto de sus productos o servicios. Este cambio de paradigma funciona si se adopta un sistema y un modelo de gestión de la salud mental y el bienestar de las organizaciones
Los modelos de salud mental en las organizaciones deben tres ejes fundamentales:
1. Crear dispositivos de detección, abordaje oportuno y seguimiento de problemas de salud mental de los colaboradores
2. Crear contextos interpersonales, relaciones laborales responsivas a las necesidades de salud mental. Entornos cooperativos, respetuosos, seguros, promotores de confianza y activadores del potencial de los colaboradores.
3. Crear una cultura de formación en competencias emocionales y sociales a la par que competencias técnicas laborales.
4. Tener una lógica de ergonomía psicosocial, en que se diseñen puestos de trabajo, cadenas de producción y procesos productivos con una lógica sistémica y ecológica desde el punto de vista de las necesidades psicosociales. En este modelo el colaborador realiza actividades o desempeño de roles en un sistema productivo que integra sus necesidades psicosociales, pudiendo satisfacer de manera natural y frecuente sus necesidades de participación social, logro, reconocimiento, autonomía, creatividad, diversión, etc
5. Fomentar un modelo productivo en el que los objetivos son logrados por equipos que trabaja en función de metas comunes, generando relaciones fundadas en la interdependencia positiva.
Probablemente la pandemia habrá marcado un cambio sin vuelta atrás en la consideración de las necesidades emocionales y sociales de las personas. La preocupación por la salud mental, la valoración del bienestar y la motivación se irán definiendo como ejes y motores de todo proyecto humano y proceso organizacional. Es tiempo de sacarnos la máscara y compartir empatía.
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Autores:
Ricardo Musalem
Nicolangelo Pelosi
